FÜHREN MIT EMOTIONALER INTELLIGENZ: 
STÄRKUNG DES PSYCHOLOGISCHEN ARBEITSVERTRAGS UND
UMGANG MIT SCHWIERIGEN MITARBEITERN UND LOW-PERFORMERN 

Zielgruppe: Arbeitgeber, Führungskräfte, Team- und Filialleiter, Personalbetreuer
Teilnehmeranzahl: 2-10 (max. 20)
Format: Präsenz und Online
Kombination der Supplements:
- Führen mit Emotionaler Intelligenz: Stärkung des psychologischen Arbeitsvertrags
- Umgang mit schwierigen Mitarbeitern und Low-Performern 
Erweitertes Programm (1.5 Tage, 2023):
Ergänzen Sie dieses mit Emotionale Intelligenz im Beruf: Umgang mit schwierigen Kunden und Kollegen zur Erweiterung Ihrer Kompetenzen in Emotionaler Intelligenz
Konzept, Programm und Methoden:
- Anwendung des Work HEART Training Konzepts auf Emotionale Intelligenz und Arbeitsmotivation
- 4-Stufen-Programm zu Mitarbeiterführung: 1. Erkennen, 2. Erörtern, 3. Lösen/Händeln und 4. Vorbeugen/Unterstützen von Emotionen (Bezug auf: Ich, Du, Wir)

Trainingsinhalte

KURZBESCHREIBUNG:
Mitarbeiterführung mit Emotionaler Intelligenz spielt für die Leistungsbereitschaft und Motivation von Mitarbeitern eine wichtige Rolle. In diesem Training erwerben Sie ein umfangreiches Wissen und Kernkompetenzen in Emotionaler Intelligenz zur Stärkung des psychologischen Arbeitsvertrags sowie dem Umgang mit schwierigen oder leistungsschwachen Mitarbeitern. 

Am Vormittag erwerben Sie zunächst ein umfangreiches Wissen zum Thema Emotionale Intelligenz, das es Ihnen ermöglicht, Emotionen bei sich selbst ebenso wie bei den Mitarbeitern differenziert wahrzunehmen, zu (er)kennen und in Entscheidungen und Verhalten zu berücksichtigen. Dann trainieren Sie die Emotionale Intelligenz zur Stärkung des psychologischen Arbeitsvertrags mit Blick auf Vertrauensbildung, Motivation und empathische (d.i. gewaltfreie) Kommunikation.

Schwierige Mitarbeiter können das Betriebsklima stören oder für Unruhe im Team sorgen, Arbeitsabläufe hemmen oder gar sabotieren und die Gesamtqualität von Arbeitsergebnissen mindern. Am Nachmittag erwerben Sie das erforderliche Wissen und die Kompetenzen zum Typ-spezifischen Umgang mit Neidern, Klatschtanten, Intriganten und anderen Störenfrieden. Sie trainieren ausgewählte Phasen eines Kritik- und Konfliktgesprächs. Zum Schluss geht es um die Förderung von Leistung und Motivation bei leistungsschwachen Mitarbeitern, d.i. so-genannten Low-Performern. 

Erworbene Schlüsselkompetenzen

  • Umfangreiches Wissen zu Emotionen in Handlung und Entscheidung: Neuronale Grundlagen und Evolution 
  • Kenntnis von klassischen Modellen zu Emotionalen Intelligenz (Salovey & Meyer, Goleman, Rindermann) 
  • Start-Up Analyse: Persönliche Stärken und Schwächen in Emotionaler Intelligenz (mit Blick auf Mitarbeiterführung)
  • Umfangreiches Wissen von Basisemotionen und sozialen Emotionen (primären und sekundären Emotionen)
  • Einfaches und differenziertes Erkennen und Verstehen von Emotionen in beruflichen Kontexten 
  • Kenntnis von Achtsamkeit, Selbstwahrnehmung und Selbstreflexion von Emotionen  
  • Umfangreiches Wissen zu Schlüsselfaktoren von Empathie und Mitgefühl 
  • Umfangreiches Wissen von empathischer (gewaltfreier) Kommunikation nach Rosenberg
  • Anwendung von gewaltfreier Kommunikation in Mitarbeitergesprächen zur Emotionsregulation und Bedürfnis-Ermittlung 
  • Umfangreiches Wissen zu den Kernaspekten des psychologischen Arbeitsvertrags: Glaubwürdigkeit/Authentizität, Verständnis, Vertrauen, Bestätigung, Zugehörigkeit, Konfliktfähigkeit
  • Einsatz von Emotionaler Intelligenz zur Stärkung des psychologischen Arbeitsvertrag
  • Kenntnisse von Prototypen schwieriger Mitarbeiter (Neider, Klatschtanten, Pessimisten, Arbeitszeitverweigerer, Blaumacher, etc.)
  • Entwicklung von Handlungsoptionen im Umgang mit schwierigen Mitarbeitern  
  • Umfangreiches Wissen zu Aufbau, Organisation und Kommunikation im Kritikgespräch
  • Anwendung von empathischer (gewaltfreier) Kommunikation und Entwickeln von Lösungsmöglichkeiten im Umgang mit schwierigen Mitarbeitern  
  • Kenntnis von Ursachen und Hintergründe von Leistungsschwäche (eignungsbedingt, lernbedingt, ausstattungsbedingt, motivationsbedingt)
  • Kenntnis von klassischen Modellen der Motivationspsychologie (Herzberg, Maslow)
  • Umfangreiches Wissen zu Arbeitsmotivation 
  • Entwickeln von Maßnahmen zur Leistungssteigerung bei motivationsbedingter Low-Performance: Bedürfnisbefriedigung, Zielsetzung, Delegation, Verhaltensmuster, Vertrauensbildung
  • Kenntnis von personellen und betrieblichen Maßnahmen zur Leistungssteigerung