WORK HEART TRAINING KONZEPT:
EINGLIEDERUNGSMANAGEMENT

Beim fallspezifischen Betrieblichen Eingliederungsmanagement (Von-Fall-zu-Fall BEM) sind sowohl die zu entwickelnden Maßnahmen als auch der Prozess selbst ein Gesundheitsziel, welches die Kriterien der HEART-Formel erfüllt: 

H ealthy (gesund)

Der BEM-Prozess zielt darauf ab, gesundheitsfördernde Maßnahmen zu entwickeln, durch welche die Arbeitsunfähigkeit der betroffenen Person gemindert oder bestenfalls überwunden werden kann. Empowerment spielt hierbei eine wichtige Rolle. Die Teilnahme am BEM ist für die betroffene Person nicht nur freiwillig, sie hat auch das Recht, den Prozess aktiv mitzugestalten und die Auswahl der an ihrem Prozess beteiligten Akteure und Partner mitzubestimmen. 

E ffective (effektiv)

BEM zielt nicht nur auf effiziente Lösungen, die betroffene Person lediglich schnell an ihren Arbeitsplatz zurückzubringen, sondern primär auf eine effektive, d.i. andauernde Überwindung oder Minderung der Arbeitsunfähigkeit. Oft erfolgt dies im Zuge einer stufenweise Wiedereingliederung. 

A llcompassing (allumfassend)

Die Gestaltung des BEM-Prozesses und der BEM-Maßnahmen müssen sowohl mit den Besonderheiten des Unternehmens als auch der privaten Umstände und gesundheitlichem Befinden der betroffenen Person kompatibel sein. Hierbei müssen betriebliche Regelungen in Dienst- und Arbeitsvereinbarungen beachtet und Arbeitsverträge ggf. neu gestaltet werden. 

R ight (richtig) 

Beim BEM-Prozess muss der Schutz der betroffenen Daten gewahrt werden, d.i. es gelten die allgemeinen Bestimmungen der EU-DSGVO sowie besondere Regelungen zur Aufbewahrung von und Einsicht in die Daten zum Prozess. 

T imeless (zeitlos)

BEM sollte nicht mit dem Abschlussprotokoll enden. Auch im Anschluss an den BEM-Prozess ist es sinnvoll, regelmäßige Gesundheitsgespräche zu führen, um sich nach dem Befinden der eingegliederten Person zu erkunden und ggf. bereits ergriffene Maßnahmen zu revidieren und zu optimieren. 



Der Baum des Von-Fall-zu-Fall BEM

Das Trainingsprogramm zur Leitung eines fallspezifischen betrieblichen Eingliederungsprozesses (kurz: Von-Fall-zu-Fall BEM) erfolgt anhand der Metapher eines Baumes chronologisch von den ,,Wurzeln" (d.i. der Ausgangssituation) über den ,,Stamm" (d.i. das Informationsgespräch zum BEM-Prozess) zu den ,,Zweigen und Ästen" (d.i. die möglichen Prozessverläufe). 

Es ist in insgesamt sieben Trainingseinheiten aufgeteilt:


I. Einstiegskonzeption (Teil 1): Herausarbeiten der Ausgangssituation (die „Wurzeln“)


Die Ausgangssituation umfasst die Hintergründe der Arbeitsunfähigkeit der beschäftigten Person im jeweiligen BEM-Fall ebenso wie die unternehmensspezifischen Besonderheiten. Im allerersten Schritt geht es darum, sich einen Eindruck von der Ausgangssituation zu verschaffen, indem Informationen über die Hintergründe der Arbeitsunfähigkeit und zur Einschränkung der Leistungsfähigkeit mit Blick auf die im Arbeitsvertrag geschuldeten Leistungen gesammelt werden.


II. Einstiegskonzeption (Teil 2): Vorauswahl von Maßnahmen, Akteuren und Partnern (von den „Wurzeln“ bis zum „Stamm“)


Ein erster Eindruck von der Ausgangssituation des jeweiligen BEM-Falls hilft bereits, eine Vorauswahl von unternehmensinternen Akteuren und externen Partnern bzw. Leistungsträgern zu treffen, die am Prozess aufgrund Ihrer Rechte, Pflichten und Zuständigkeiten beteiligt sein könnten. Außerdem können bereits erste Überlegungen für mögliche Maßnahmen zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit des Beschäftigten gemacht werden, die dann im Informationsgespräch gemeinsam erörtert werden können.


III. Entwurf einer BEM-Strategie im Informationsgespräch (der „Stamm“)


Im obligatorischen Informationsgespräch zum BEM wird der Beschäftigte über das BEM, die gesetzliche Grundlagen und Datenschutzbestimmungen sowie die eigenen Rechte und Pflichten aufgeklärt. Mit dem Einladungsschreiben und dem Informationsgespräch zum BEM ist der Arbeitgeber seiner gesetzlichen Pflicht, einen BEM-Prozess zu initiieren, bereits nachgekommen. Es steht dem Beschäftigten frei, das Angebot anzunehmen oder nicht. Stimmt er oder sie der Teilnahme am BEM-Prozess zu, so kann im Informationsgespräch bereits eine Strategie zur Maßnahmen-Entwicklung entworfen werden, die dann in Folge mit weiteren Akteuren und Partnern diskutiert werden oder in einfachen BEM-Fällen gleich umgesetzt werden können.


IV. Kommunikationskompetenz in Gesundheitsgesprächen („Stamm“ und „Baum“)


Gesundheitsgespräche erfordern eine besondere Gesprächskompetenz während des gesamten BEM-Prozesses. Oft ist die Krankheit oder der Unfall, welche zur Arbeitsunfähigkeit führen, für die betroffene Person schlimm. Das Ausmaß der Arbeitsunfähigkeit wird anhand der Einschränkung seiner oder ihrer Leistungsfähigkeit mit Blick auf die Arbeitsaufgabe gemessen. Es geht also im BEM-Prozess viel darum, was die Person alles nicht (mehr) leisten kann. Durch eine kompetenzorientierte Gesprächsführung und einfühlsame Kommunikation kann der Fokus auf die verbliebenen Stärken gelenkt werden. Dies stärkt das Selbstbewusstsein und die Motivation des Beschäftigten, zum Gelingen des BEM-Prozesses beizutragen, die Arbeitsunfähigkeit (i.d.R. stufenweise) zu überwinden. 


V. Situationsanalyse und Profilvergleich (vom „Stamm“ zu den „Ästen und Zweigen“)


In einer Situationsanalyse wird das Ausmaß der Arbeitsunfähigkeit der Person anhand der Einschränkungen seiner oder ihrer Fähigkeiten (Fähigkeitsprofil) mit Blick auf die Arbeitsaufgabe (Anforderungsprofil) im Profilvergleich ermessen. Fallspezifisch erfolgt dies in Kooperation mit unternehmensinternen Akteuren wie dem Betriebsarzt, Vorgesetzten oder anderen.


VI. Auswahl und Durchführung von BEM-Maßnahmen („Äste und Zweige“)


Bei der Auswahl der BEM-Maßnahmen müssen nicht nur Gesundheitskriterien, sondern auch personelle Kriterien (d.i. Rechte und Pflichten der Akteure und Partner) sowie finanzielle Kriterien (d.i. die Realisierung der Maßnahmen ggf. durch zu beantragende Mittel) berücksichtigt werden (analog zum Trainingsprogramm „Baum-Zweig Methode“ genannt, s.u.). Die Entwicklung von BEM-Maßnahmen erfolgt durch ausgewählte am Prozess beteiligte Akteure und Partner im vom BEM-Leiter moderierten Gespräch. Es müssen Maßnahmenpläne erstellt, Verantwortlichkeiten aufgeteilt und Wirksamkeitskontrollen erfasst werden.


VII. BEM-Abschluss und Gefährdungsanalyse (der „grüne Zweig“)


Der BEM-Prozess sollte nicht mit dem Abschlussprotokoll enden, sondern es sollten weitere Gesundheitsgespräche geplant werden, welche die Wirksamkeit der Maßnahmen auch nach dem Abschluss weiter kontrollieren, so dass ggf. Maßnahmen revidiert oder neu entwickelt werden können. Ob der Unfall oder die Erkrankung der betroffenen Person auf eine allgemeine Gefährdung am Arbeitsplatz zurückzuführen ist, kann durch eine Gefährdungsanalyse bestimmt werden. Im Falle einer allgemeinen Gefährdung für weitere Beschäftigte müssen allgemeine verhältnis-orientierte Präventionsmaßnahmen im Unternehmen zusammen mit dem Betriebsrat erörtert werden.

Entwicklung von BEM-Maßnahmen


Für eine erfolgreiche betriebliche Eingliederung ist die Entwicklung von BEM-Maßnahmen zur Überwindung oder Minderung  der Arbeitsunfähigkeit der betroffenen Person entscheidend, die im Trainingsprogramm folgendes berücksichtigt: 

1. Gesundheitskriterien nach der HEART-Formel
2. Personelle Kriterien (Rechte und Zuständigkeiten der unternehmensinternen Akteure und externen Partner)
3.  Finanzielle Kriterien (vom Unternehmen und der zu beantragenden Mittel bei den Leistungsträgern)