Auswahl an Components
Alle Components und Handouts finden auf Deutsch statt. Auf work-heart-training.biz finden Sie darüber hinaus eine kleine Auswahl an Components auf Englisch. Sollten Sie Interesse an weiteren Components für Ihre Englisch-sprachigen Mitarbeiter haben, sprechen Sie mich gerne darauf an.
Als Einzelinteressent oder Privatkunde können Sie an einem von Drittanbietern gebuchten Work HEART Training Component teilnehmen (siehe Terminkalender).
Components für Beschäftigte
B1: Burnout, keine Chance! Stressmanagement im Berufsalltag (empfohlen in Kombination mit z.B. B2, B4, F2, F3)
B2: Work-Life-Balance und Arbeitsmanagement
(empfohlen in Kombination mit z.B. B1, B3, B4, F1)
Burnout entsteht als Folge von arbeitsbedingtem Dauerstress. In den letzten 15 Jahren ist die Burnout-Rate um das Fünffache gestiegen. Viele Beschäftigte arbeiten Jahre- oder Jahrzehntelang auf Hochtouren, bis der Dauerstress zur Krankheit wird. Stressbewältigungstrainings helfen nachweislich, der Entstehung von Burnout vorzubeugen. Ziel des Trainings ist die Entwicklung eines persönlichen Anti-Stress-Programms im Berufsalltag. In einer Start-Up Analyse werden Ihre persönlichen Stressoren ermittelt, d.i. die für Sie stressenden Umwelteinflüsse, welche bei Ihnen für Dysbalancen in Beruf und Privatleben sorgen, sowie persönliche Glaubens- und Verhaltensmuster, die situationsübergreifend für Disstress sorgen. Im 2-Stufen Programm zum Stressmanagement erwerben Sie 1. Kompetenzen zur Typ-spezifischen Stressregulation und 2. zur konkreten und allgemeinen Stressbewältigung. Sie entwickeln Strategien, diese Stressoren durch Gesundheitsziele (HEART-Ziele) und Ressourcenaufbau gezielt zu bewältigen und restrukturieren schädliche Glaubens- und Verhaltensmuster.
- Stress und Burnout in den Phasen der Entstehung
- Start-Up-Analyse von Work-Life-Dysbalancen im Work HEART Training Eck: Stressoren, Stressreaktionen, Stress-Typen
- 2-Stufen-Programm zum Stressmanagement
- Typ-spezifische Regulation von Stressreaktionen
- Ernährung, Bewegung, Entspannung
- Gesundheitsziele zur Stressoren-Bewältigung
- Restrukturierung von schädlichen Verhaltensmustern
- Persönliches Anti-Stress-Trainingsprogram
In diesem Training erhalten Sie eine umfangreiche Einführung zum Thema Work-Life-Balance, alternativen Arbeitszeitmodellen und Gestaltung optimaler Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Leben und Beruf durch eine Fokussierung auf die zentralen Lebenshüte in Ihrem Berufs- und Privatleben mit denen verschiedene soziale Rollen und Verpflichtungen einhergehen. Sie optimieren Ihre Arbeitsorganisation durch Kenntnisse zur Gestaltung des Arbeitsplatzes, die Beachtung Tarif-rechtlicher Bestimmungen und trainieren das Erstellen von Arbeitsstrukturplänen zur Kompatibilität von Home Office und Familie (inkl. Kinderbetreuung). Ihr Arbeitsmanagement wird durch Kenntnisse und Kompetenzen in Zeitsouveränität verbessert, d.i. die Fähigkeit mit der zur Verfügung stehenden Zeit effektiv und effizient Arbeitsaufgaben zu bewältigen. Dies umfasst die Berücksichtigung persönlicher Höchstleistungsphasen bzw. den persönlichen Biorhythmus, den effizienten Umgang mit Fokus- und Konzentrationskillern, Pausen- und Erholungsphasen, sowie die Anwendung vielfältiger Methoden und Techniken im Termin- und Zeitmanagement zur Priorisierung, Strukturierung und Einteilung von Arbeitsaufgaben.
- Work-Life-Balance, Work-Life-Bullshit, Time-Balance
- Soziale Rollen, Prioritäten und Grenzziehung
- Biorhythmus, Arbeitsmotivation, Fokus, Konzentration
- Zeitsouveränität ist HEART: Biorhythmus und Pausen, effiziente Zielsetzung, Zeitmanagement und Terminmanagement, Prioritätensetzung, Reflexion
- Umgang mit Fokus- und Konzentrationskillern
- Soziale Ressourcen zur Kinderbetreuung
- Arbeitsstruktur-Pläne und Ressourcen-Nutzung
- Arbeitsplatzgestaltung, Organisation im Home Office
B3: Typgerechter Kundendienst
(empfohlen in Kombination mit z.B. B1, B2, B4)
B4: Empathische Kommunikation und Konfliktbewältigung im Umgang mit Kunden und Kollegen
(empfohlen in Kombination mit z.B. B1, B3, F9)
Kunden unterscheiden sich in vielerlei Hinsicht: Ihrer Persönlichkeit und den damit verbundenen personen-spezifischen Kommunikations- und Verhaltensweisen, ihrer Bindungsbereitschaft und ihren Ansprüchen an das Produkt bzw. die Dienstleistung ebenso wie an den Kundenservice. In diesem Training erwerben Sie Kenntnisse und Kompetenzen zum Typgerechten Kundendienst. Zunächst erwerben Sie ein fundiertes Grundwissen zu Persönlichkeitstypen und Bindungstypen von Kunden, um dieses dann zur typspezifischen Kundenzufriedenheit unter Einsatz verschiedener Servicedimensionen (Persönlich-Sein, Verbindlichkeit, Geduld, Diskretion etc.) bei Fallbeispielen anzuwenden. Dann trainieren Sie den Umgang mit Besserwissern, Streitsuchern und anderen „schwierigen“ Kundentypen sowie die Handhabung von Beschwerden bei Kundenunzufriedenheit. Sie erwerben Kenntnisse von allgemeinen Kommunikationstechniken, die Sie zur Erörterung von Kundenbedürfnissen im Kundengespräch einsetzen können, konfliktpräventive Kommunikations- und Verhaltensweisen im Umgang mit Kunden sowie Möglichkeiten, Gesprächsinhalten schöner zu „verpacken“.
- Kundenbindungstypen (Bindungsbereitschaft, Basis- bzw. Leistungsansprüche)
- Bindungsstrategien im Kundendienst
- Typgerechter Kundendienst ist HEART: Typspezifische Kundenzufriedenheit und Bedürfniserfüllung, Ressourcen-Nutzung bei Servicedimensionen, Umgang mit Kundenunzufriedenheit und Beschwerden, Ermittlung von Kundenbedürfnissen
- Persönlichkeitstypen bei Kunden im Quadranten (offen/reserviert, direkt/indirekt) und Kommunikation
Souveräner Umgang mit schwierigen Kunden - Beschwerdebearbeitung und konfliktpräventive Kommunikation
Durch empathische Kommunikation können Sie sensibel und souverän mit den eigenen Emotionen und denjenigen von Kunden und Kollegen umgehen und emotionsgeladene (Konflikt-)Situationen im Berufsalltag entschärfen. Im ersten Teil erwerben Sie Grundkenntnisse und Kompetenzen zur empathischen („gewaltfreien“) Kommunikation. Anhand von Fallbeispielen trainieren Sie die Emotionen von sich selbst und anderen wertfrei und differenziert im Dialog zu benennen und hierbei zwischen dem Sachverhalt und den Emotionen oder Meinungen zum Sachverhalt zu unterscheiden. Im zweiten Teil trainieren Sie die empathische Kommunikation mit Kunden und Kollegen in emotionsgeladenen (Konflikt-) Situationen. Im Stufenprogramm zur empathischen Konfliktbewältigung erwerben Sie die erforderlichen Kompetenzen, um Konfliktsituationen umfassend zu erfassen, negative Emotionen zu regulieren, Unterschiede in Auffassungen und Bedürfnissen herauszuarbeiten sowie Lösungen im Dialog zu erarbeiten, welche die Gefühle und Bedürfnisse von sich selbst ebenso wie Kunden und Kollegen berücksichtigen.
- Die Rolle von Emotionen und Bedürfnissen in den klassischen Modellen der Kommunikationspsychologie (Kommunikationsquadrat, Johari-Fenster)
- Empathische („gewaltfreie“) Kommunikation nach Rosenberg
- Empathische Bezugnahme auf Gefühle und Bedürfnisse im Dialog mit Kunden und Kollegen
- Die Rolle von Emotionen und Bedürfnissen bei der Entstehung und Lösung von Konflikten im Führungsalltag
- Empathische Konfliktbewältigung ist HEART: Emotionsregulation, Bedürfnisermittlung und empathische Konfliktlösung
Components für Führungskräfte
F1: Change-Management und Mitarbeiterführung im Change-Prozess
(empfohlen in Kombination mit z.B. B2, F2, F4, F9, F10)
F2: Fit im Job! Delegation, Zeitmanagement, Arbeitsorganisation
(empfohlen in Kombination mit z.B. B1, F10, F11)
Betriebliche Veränderungsprozesse bzw. Change-Prozesse wie Umstrukturierungen, Fusionen oder Geschäftserweiterungen bergen eine Reihe an Herausforderungen. Im ersten Teil des Trainings erhalten Sie einen Crash-Kurs ins Thema Change-Management. Sie lernen ein klassisches Phasen-Modell und die Erfolgsfaktoren eines gelungenen Change-Managements kennen mit Bezug auf die Gestaltung der unterschiedlichen Change-Phasen, Mitarbeiterpartizipation und Aufklärungsarbeit. Im zweiten Teil des Trainings erwerben Sie Schlüsselkompetenzen einer gesunden Mitarbeiterführung, um den Begleitrisiken vorzubeugen, die betriebliche Veränderungsprozesse trotz einem eigentlich gelungenen Change-Management bergen. Sie erwerben Kenntnisse zum Umgang mit verschiedenen „Change-Typen”. Zum einen erwerben Sie umfangreiche Kenntnisse zur Entstehung von Fehlbeanspruchungen am Arbeitsplatz und trainieren anhand von Fallbeispielen, diese durch Verhaltens- und Verhältnisorientierte Maßnahmen zu beheben. Zum anderen trainieren Sie „Lust auf Change” zu schaffen und lernen, motivationspsychologische Kenntnisse in Krisen gezielt einzusetzen.
- 4-Stufen-Programm zur gesunden Führung im Change-Prozess: Erkennen, Erörtern, Händeln, Prävention von Gesundheitsrisiken
- Klassisches Phasen-Modell im Change-Management (Analyse, Planung,Umsetzung, Integration), Erfolgsfaktoren und New Work
- Aufklarungsarbeit und Mitarbeiterpartizipation im Change-Prozess
- Change-Prozesse und .Change-Typen”
- Klassische Modelle der Gesundheitsforderung (Belastungs-Beanspruchungsmodell, Anforderungs-Kontrollmodell)
- Klassische Theorien der Motivationspsychologie (McGregor, Maslow, Herzberg)
- Mitarbeitermotivation ist HEART: Bedurfnisbefriedigung, Bedürfnisanreiz, Bedürfniserfüllung, Bedürfnisregulation, Bedürfnisbestimung
Führungskräfte mit hoher Arbeitsbelastung und Verantwortung haben oft intensive Arbeitsphasen zu bewältigen, die besondere Kompetenzen im Arbeitsmanagement erfordern. Durch dieses Training erwerben Sie Wissen und Kompetenzen, Ihre Arbeit als Führungskraft effektiv zu organisieren und zu managen. Im ersten Teil schaffen Sie sich selbst optimale Arbeitsbedingungen fürs Arbeitsmanagement, indem Sie Grenzziehung und Delegation von bestimmten Verantwortlichkeiten und Aufgaben an Mitarbeiter trainieren. Sie erwerben umfangreiche Kenntnisse von verschiedenen Delegationsarten, Eignungskriterien von Delegationsempfängern sowie Möglichkeiten zum Umgang mit Delegationsverweigerern und trainieren die Formulierung einer wirkungsvollen Delegation an Erfahrungsbeispielen. Im zweiten Teil wird Ihr Arbeitsmanagement durch Kenntnisse und Kompetenzen in Zeitsouveränität verbessert, d.i. die Fähigkeit mit der zur Verfügung stehenden Zeit effektiv und effizient Arbeitsaufgaben zu bewältigen. Dies umfasst die Berücksichtigung persönlicher Höchstleistungsphasen bzw. den persönlichen Biorhythmus, den effizienten Umgang mit Fokus- und Konzentrationskillern, Pausen- und Erholungsphasen, sowie die Anwendung vielfältiger Methoden und Techniken im Termin- und Zeitmanagement zur Priorisierung, Strukturierung und Einteilung von Arbeitsaufgaben.
- Grenzziehung und Priorisierung von Arbeitsaufgaben
- Delegationsarten und Eignung von Delegationsempfängern
- Wirkungsvolle Delegation von Aufgaben und Verantwortung an Mitarbeiter
- Umgang mit Delegationsverweigerern
- Zeitdruck und Verhaltenstypen
- Biorhythmus, Arbeitsmotivation, Fokus und Konzentration
- Zeitsouveränität ist HEART: Biorhythmus und Pausen, effiziente Zielsetzung, Zeitmanagement und Terminmanagement, Prioritätensetzung, Reflexion
- Umgang mit Fokus- und Konzentrationskillern
- Arbeitsstruktur-Pläne und Ressourcen-Nutzung
F3: Mitarbeiterunterstützung bei Belastung und Erkrankung
(empfohlen in Kombination mit z.B. B1, F4, F9, F10)
F4: Kommunikationskompetenz im Gesundheitsgespräch
(empfohlen in Kombination mit z.B. B1, F3, F9, F10)
Aktuelle Erfassungen belegen, dass mehr als die Hälfte aller Berufsunfähigkeiten auf psychische Erkrankungen (allen voran Burnout) zurückgehen und als zweithäufigste Ursache für Fehlzeiten mit durchschnittlich 27 Tagen die längste Fehlzeitendauer haben. Das führt zu enormen wirtschaftlichen Verlusten. Führungskräfte haben einen hohen Einfluss auf die Gesundheit von Mitarbeitern und können durch ein sogenanntes „gesundes Führen“ bei Mitarbeitern psychische Beeinträchtigungen mittels Verhältnis- und Verhaltens-präventiver Maßnahmen beheben, Mitarbeitern in Krisen Unterstützung im Fürsorgegespräch bieten und sie bei psychischen Erkrankungen an medizinische Fachkräfte weitervermitteln. Im ersten Schritt erwerben Sie ein umfangreiches Wissen zu den klassischen Modellen der Gesundheitsförderung, wie psychische Beeinträchtigungen durch Fehlbeanspruchung am Arbeitsplatz entstehen und trainieren das Erkennen von psychischen Beeinträchtigungen sowie die Entwicklung von Präventionsmaßnahmen anhand von Fallbeispielen. Im zweiten Schritt erwerben Sie ein umfangreiches Wissen und Kompetenzen zum Erkennen von Symptomen psychischer Erkrankungen, den medizinischen Behandlungsmöglichkeiten zur Weitervermittlung, der Durchführung einer Interventionskette bei Suchterkrankungen sowie Entwicklungsmaßnahmen zur Burnout-Prävention. Das Training endet mit einem Ausblick auf eine Gefährdungsanalyse psychischer Belastungen.
- Definition, Entstehung und Symptome von psychischen Beeinträchtigungen und Erkrankungen
- 4-Stufen Programm zur gesunden Führung: Erkennen, Erörtern, Händeln, Prävention von Gesundheitsrisiken
- Klassische Modelle der Gesundheitsförderung zur adäquaten Arbeitsbeanspruchung (Anforderungs-Kontrollmodell, Modell der Salutogenese)
- Verhaltens- und Verhältnispräventive Maßnahmen zur Gesundheitsförderung
- Burnout und Burnout-Prävention
- Interventionskette bei Sucht
- Behandlungsmöglichkeiten psychischer Erkrankungen durch medizinische und berufliche Rehabilitation (Anlaufstellen zur Weitervermittlung)
- Durchführung einer Gefährdungsanalyse psychischer Belastungen
Gesundheitsgespräche dienen der Gesundheitsförderung, z.B. wenn Sie durch Verhaltensauffälligkeiten und ggf. auch Leistungsabfälle merken, dass es dem Mitarbeiter (gesundheitlich) nicht gut geht und im Gespräch Ihre Fürsorge und Unterstützung anbieten möchten (Fürsorgegespräch) oder einen Mitarbeiter nach der Rückkehr einer Arbeitsunfähigkeitsphase am Arbeitsplatz willkommen und integrieren möchten (Krankenrückkehrgespräch). Hierfür ist es wichtig, den Mitarbeiter im Dialog richtig zu verstehen. Im ersten Schritt erwerben Sie ein umfangreiches Grundwissen zu den klassischen Modellen der Kommunikationspsychologie und verschiedenen Kommunikationsebenen (Sachinhalt, Beziehung, Appel, Selbstoffenbarung), Kommunikationsschichten (Bedürfnisse, Gefühle, Procedere, Sache) und Divergenzen im Selbst- und Anderen mit Blick auf Öffentlichkeit/Privatheit und Unbewusstes/Bewusstes. Sie trainieren die Anwendung dieser Modelle in einer Kommunikationsanalyse von (Miss-)Verständnissen anhand verschiedener Dialogbeispiele aus dem Berufsalltag. Im zweiten Schritt trainieren Sie die Anwendung einer Vielzahl an Kommunikationstechniken (Sprachen der Wertschätzung, Aktives Zuhören, Ich-Perspektive, Fragetechniken, empathische Kommunikation etc.) sowie Kompetenz- und Zielorientierte Gesprächsführung in den einzelnen Phasen des Fürsorgegesprächs anhand von Falleispielen zum Erörtern und Lösen von Gesundheitsgefahren bei Mitarbeitern.
- Klassische Modelle der Kommunikationspsychologie (Kommunikationsquadrat, Vier-Schichtenmodell, Johari Fenster)
- Analyse von (Miss-)Verständnissen im Dialog
- Kommunikationskompetenz im Gesundheitsgespräch (Aktives Zuhören, Ich-Perspektive, Kompetenz-orientierte und Ziel-orientierte Gesprächsführung)
- Das Fürsorgegespräch: Organisation und Vorbereitung
- Kommunikation in Phasen des Fürsorgegesprächs: Erörtern und Lösen von Gesundheitsgefahren im Dialog
- Wertschätzung, Feedback und Vertrauensbildung
- Empathische (gewaltfreie) Kommunikation
F5: Umgang und Kommunikation mit schwierigen Mitarbeitern
(empfohlen in Kombination mit z.B. B1, F6, F9, F10)
F6: Leistungssteigerung bei Low-Performern
(empfohlen in Kombination mit z.B. F1, F5, F8, F9, F10)
Schwierige Mitarbeiter können das Betriebsklima stören oder für Unruhe im Team sorgen, Arbeitsabläufe hemmen oder gar sabotieren und die Gesamtqualität von Arbeitsergebnissen mindern. In diesem Training erwerben Sie das erforderliche Wissen und die Kompetenzen zum Umgang und zur Kommunikation mit Blaumachern, Intriganten, Arbeitszeitbetrügern, Klatschtanten, Nörglern und anderen „Störenfrieden”. Im 4-Stufen-Programm trainieren Sie das (i) Erkennen, (ii) Erörtern, (iii) Lösen und (iv) Vorbeugen von Fehlverhalten und Fehleinstellungen. Sie trainieren verschiedene Phasen eines Kritik- und Konfliktgesprächs mit schwierigen Mitarbeitern anhand von Fallbeispielen zum Beheben der jeweiligen „Schwierigkeit”.
- Schwierige Mitarbeitertypen und Reaktionsmöglichkeiten
- 4-Stufen Programm zum Umgang mit schwierigen Mitarbeitern: Erkennen, Erörtern, Lösen und Vorbeugen von Fehlverhalten und Fehleinstellungen
- Konflikt- und Kritikgespräche: Aufbau, Vorbereitung, Kommunikationstechniken
- Kommunikationskompetenz im Konflikt- und Kritikgespräch mit schwierigen Mitarbeitern anhand von Fallbeispielen
Low-Performer sind Mitarbeiter, die sich nicht (unbedingt) durch schwierige Verhaltensweisen auszeichnen, sondern durch geringe Arbeitsleistung (aufgrund mangelnder Motivation, Kompetenz oder anderen Ursachen). Low-Performer benötigen eine besondere Arbeitsmotivation durch Ermutigung, Feedback, Vertrauensbildung zur Leistungssteigerung sowie ggf. Unterstützung beim Aufbau von Kompetenzen und Fähigkeiten durch personelle und/oder betriebliche Maßnahmen. Sie trainieren die einzelnen Führungskompetenzen zur Steigerung von Mitarbeiterleistungen anhand verschiedener Fallbeispiele, welche die unterschiedlichen Aspekte von Low-Performance aufgreifen und thematisieren.
- Ursachen und Hintergründe von Leistungsdefiziten bei Low-Performern
- Leistungsabfall und Fehlbeanspruchung (Anforderungs-Kontroll-Modell, Belastungs-Beanspruchungsmodell)
- Personelle und betriebliche Entwicklungsmaßnahmen zur Leistungssteigerung
- Klassische Modelle der Motivationspsychologie (McGregor, Herzberg)
- Arbeitsmotivation ist HEART: Mut-Machen, Anerkennung, Vertrauensbildung
- Motivationsarbeit bei Low-Performern
F7: Typgerechte Mitarbeiterführung: Umgang und Kommunikation
(empfohlen in Kombination mit z.B. F5, F8, F9, F10)
F8: Typgerechte Mitarbeitermotivation
(empfohlen in Kombination mit z.B. F1, F6, F7, F10)
Typgerechte Mitarbeiterführung beinhaltet Kompetenzen und Fähigkeiten auf die verschiedenen Persönlichkeiten im Team in Umgang und Kommunikation einzugehen. Typgerechte Mitarbeiterführung ist wie eine gute Pflanzenpflege: Gäben Sie jeder Pflanze dieselbe Dosis an Sonne und Wasser, so würde der Kaktus neben der Geranie eingehen (oder umgekehrt). Bekommt hingegen jeder Mitarbeitertyp das, was er oder sie zum Blühen braucht, so können Sie das Beste aus dem Einzelnen herausholen – wobei das „Beste“ beim Pragmatiker, Kreativen, Bürokraten und anderen Mitarbeitertypen jeweils etwas anderes ist. Zunächst erhalten Sie eine kurze Einführung in die klassischen Modelle der Persönlichkeitstypologie. Dies dient als Ausgangspunkt, um Persönlichkeitstypen bei Ihren Mitarbeitern ausmachen zu können und verschiedene Stärken und Schwächen zu erkennen, um diese dann in Umgang und Kommunikation mit den Mitarbeitertypen zu berücksichtigen. Sie erwerben umfangreiche Kenntnisse und Kompetenzen zur Typgerechten Mitarbeiterkommunikation. Den Typgerechten Umgang und die typgerechte Kommunikation mit Mitarbeitern trainieren Sie durch den flexiblen und situationsgerechten Einsatz von verschiedenen Kommunikationstechniken in Auszügen verschiedenartiger Mitarbeitergespräche anhand von Fallbeispielen.
- Einführung: Klassische Modelle der Persönlichkeitstypologie (Big Five, Riemann-Thomas Kreuz) und Mitarbeitertypen
- Kommunikationstechniken in Mitarbeitergesprächen bei Zielsetzung, Feedback, Fürsorge, Kritik
- Typgerechte Kommunikation im Mitarbeitergespräch: Kommunikationsebenen und Gesprächsführung
- Sprachen der Wertschätzung
- Flexibler und situationsgerechter Einsatz von Kommunikationstechniken zur Typgerechten Mitarbeiterführung anhand von Fallbeispielen
Typgerechte Mitarbeiterführung beinhaltet Kompetenzen und Fähigkeiten auf die verschiedenen Persönlichkeiten im Team einzugehen und Mitarbeitern typgerechte Bedürfnisanreize zur Arbeitsmotivation zu geben. Typgerechte Mitarbeiterführung ist wie eine gute Pflanzenpflege: Gäben Sie jeder Pflanze dieselbe Dosis an Sonne und Wasser, so würde der Kaktus neben der Geranie eingehen (oder umgekehrt). Bekommt hingegen jeder Mitarbeitertyp das, was er oder sie zum Blühen braucht, so können Sie das Beste aus dem Einzelnen herausholen – wobei das „Beste“ beim Pragmatiker, Kreativen, Bürokraten und anderen Mitarbeitertypen jeweils etwas anderes ist. Zunächst erhalten Sie eine kurze Einführung in die klassischen Modelle der Persönlichkeitstypologie. Dies dient als Ausgangspunkt, um Persönlichkeitstypen bei Ihren Mitarbeitern ausmachen zu können und verschiedene Stärken und Schwächen zu erkennen, um diese dann bei der Motivation von verschiedenen Mitarbeitertypen zu berücksichtigen. Sie erwerben umfangreiche Kenntnisse und Kompetenzen zur Typgerechten Mitarbeitermotivation. Dies umfasst u.a. Entwicklungsfelder eröffnen zum Überwinden typabhängiger Leistungsschwächen, fallspezifische Maßnahmen zum Nutzen und Aufbau persönlicher und betrieblicher Ressourcen entwickeln, Typgerechte Bedürfnisanreize zu schaffen mit Blick auf die Arbeitsaufgabe und den sozialen Kontext sowie eine effektive Vertrauens- und Motivationsarbeit zu leisten. Sie trainieren die verschiedenen Aspekte zur typgerechten Mitarbeitermotivation anhand von Fallbeispielen.
• Einführung: Klassische Modelle der Persönlichkeitstypologie (Big Five, Riemann-Thomas Kreuz) und Mitarbeitertypen
• Stärken und Schwächen von Mitarbeitertypen: Entwicklungsfelder eröffnen
• Modelle der Motivationspsychologie (Herzberg, McGregor, von Kanitz)
• Mitarbeitermotivation ist HEART: Bedürfniserfüllung und Motivatoren zur Steigerung von Motivation, Zufriedenheit und Leistung bei Mitarbeitertypen
F9: Führen mit Emotionaler Intelligenz
(empfohlen in Kombination mit z.B. B4, F5, F6, F10)
F10: Empathische Kommunikation und Konfliktbewältigung mit Mitarbeitern
(empfohlen in Kombination mit z.B. F3, F5, F9)
Der Großteil unserer Entscheidungen, Handlungen und (beruflichen) Interaktionen beruht auf Emotionen, und es wurden verschiedene Modelle und Trainingsprogramme zu „Emotionaler Intelligenz“ entwickelt, die Kompetenzen zum Erkennen und Händeln von Emotionen umfassen und im Beruf eine zentrale Rolle spielen. Mitarbeiterführung mit Emotionaler Intelligenz ist für die Leistungsbereitschaft und Motivation von Mitarbeitern besonders wichtig. In diesem Training erwerben Sie ein umfangreiches Wissen zu Emotionaler Intelligenz und Kernkompetenzen in den Dimensionen (i) ICH (Selbstwahrnehmung, Reflexion, Regulation und Steuerung der eigenen Emotionen), (ii) DU (Erkennen der Emotionen anderer, Empathie und Mitgefühl, empathische Unterstützung) und (iii) WIR (Wir-Gefühl wahrnehmen, empathische Gefühls- und Bedürfnisermittlung). Der sogenannte „psychologische Arbeitsvertrag“ beinhaltet implizite Erwartungen von Führungskräften und Mitarbeitern an das Arbeitsverhältnis in Bezug auf Fairness, Engagement, Verständnis, Authentizität u.ä. Ein intakter psychologischer Arbeitsvertrag ist die Basis einer jeden guten Arbeitsbeziehung. Sie trainieren Emotionale Intelligenz zur Stärkung des psychologischen Arbeitsvertrags mit Mitarbeitern mit Blick auf Vertrauensbildung, Motivation und Verständnis durch empathische Kommunikation.
- 4-Stufen-Programm zum Führen mit Emotionaler Intelligenz: Erkennen, Erörtern, Händeln und Dispositionieren von Emotionen (ICH, DU, WIR)
- Wahrnehmen und Verstehen von (Basis)Emotionen
- Kernkompetenzen Emotionaler Intelligenz
- Empathie, Mitgefühl und empathische Unterstützung
- Empathische (gewaltfreie) Kommunikation
- Stärkung des psychologischen Arbeitsvertrags: Pluspunkte auf dem Beziehungskonto (Fairness, Integrität, Vertrauen etc.)
- Motivation und Leistungsförderung von Mitarbeitern
Empathische Kommunikation ist das Fundament von Führen mit Emotionaler Intelligenz. Durch empathische Kommunikation können Sie sensibel und souverän mit den eigenen Emotionen und denjenigen des Mitarbeiters umgehen und emotionsgeladene (Konflikt-)Situationen im Führungsalltag entschärfen. Im ersten Teil erwerben Sie Grundkenntnisse und Kompetenzen zur empathischen („gewaltfreien“) Kommunikation. Anhand von Fallbeispielen trainieren Sie die Emotionen von sich selbst und anderen wertfrei und differenziert im Dialog zu benennen und hierbei zwischen dem Sachverhalt und den Emotionen oder Meinungen zum Sachverhalt zu unterscheiden. Im zweiten Teil trainieren Sie die empathische Kommunikation mit Mitarbeitern in emotionsgeladenen (Konflikt-) Situationen. Im Stufenprogramm zur empathischen Konfliktbewältigung erwerben Sie die erforderlichen Kompetenzen, um Konfliktsituationen umfassend zu erfassen, negative Emotionen zu regulieren, Unterschiede in Auffassungen und Bedürfnissen herauszuarbeiten sowie Lösungen im Dialog zu erarbeiten, welche die Gefühle und Bedürfnisse des Mitarbeiters im Rahmen einer kooperativen Führung berücksichtigen.
- Die Rolle von Emotionen und Bedürfnissen in den klassischen Modellen der Kommunikationspsychologie (Kommunikationsquadrat, Johari-Fenster)
- Empathische („gewaltfreie“) Kommunikation nach Rosenberg
- Empathische Bezugnahme auf Gefühle und Bedürfnisse im Dialog mit Mitarbeitern
- Die Rolle von Emotionen und Bedürfnissen bei der Entstehung und Lösung von Konflikten im Führungsalltag
- Empathische Konfliktbewältigung ist HEART: Emotionsregulation, Bedürfnisermittlung und empathische Konfliktlösung
F 11: Selbstentwurf einer Führungsvision: Führungsstile entwickeln
(empfohlen in Kombination mit z.B. F2, F7, F8, F9)
Eine Führungsvision ist ein Selbst-Entwurf als Führungskraft mit der Sie sich in Ihrer Mitarbeiterführung positionieren können. Durch eine klare Positionierung können Sie Ihre persönlichen Stärken gezielt einsetzen, Schwächen beheben und handlungssicher im Führungsalltag (inter-)agieren. Grob lassen sich drei Führungspersönlichkeiten unterscheiden: 1. der „Kapitän“ mit einem autoritären und direktiven Führungsstil; 2. der „Gärtner“, der sich durch einen kooperativen, situativen und/oder Laissez-fairen Führungsstil kennzeichnet; und 3. der „Steuermann“, der einen systemischen und/oder symbolischen Führungsstil praktiziert. In diesem Seminar erwerben Sie umfangreiche Kenntnisse zu verschiedenen Stilen und Methoden der Mitarbeiterführung und trainieren ausgewählte Grundkompetenzen zu deren Anwendung an Fall- und Erfahrungsbeispielen. Ziel des Trainings ist es, dass Sie Ihren eigenen Führungsstil oder Ihre eigene Kombination von Führungsstilen entwickeln und einen Selbst-Entwurf einer Führungsvision gestalten mit praxis-orientierten Strategien zur Umsetzung.
- Autoritärer Führungsstil: Authentizität, Delegation, Durchsetzung
- Kooperativer Führungsstil: Typgerechte Motivation, Zusammenarbeit
- Situativer Führungsstil: Situation, Aufgabe, Reifegrad
- Laisser-Faire Führungsstil: Selbstverantwortung, Autonomie, Förderung
- Systemischer Führungsstil: Interaktionsdynamiken, Zielorientierung
- Symbolischer Führungsstil: Werte, Leitmotive
- Selbst-Entwurf einer Führungsvision