Fallspezifisches Betriebliches Eingliederungsmanagement
KURZBESCHREIBUNG: Fallspezifisches Betriebliches Eingliederungsmanagement (Von-Fall-zu-Fall BEM) ist ein Verfahren zur Eingliederung eines Beschäftigten in das Unternehmen nach einer Arbeitsunfähigkeit von mehr als 6 Wochen innerhalb der letzten 12 Monate. In dem Intensiv-Training erwerben Sie alle Kenntnisse und Kompetenzen, die Sie für die erfolgreiche Leitung eines Von-Fall-zu-BEM benötigen.
Profitieren Sie von meinen Kooperationen mit Drittanbietern und buchen Sie als EinzelteilnehmerIn Ihre Teilnahme an dem Präsenztraining in Hamburg übers Institut Neue Wirtschaft auf inw.de bzw. aga.de . 12. Oktober 2023, 9.30-17.30 Uhr (Klicken Sie zur Buchung hier)
Zielgruppe: Arbeitgeber, Führungskräfte, Team- und Filialleiter, Personalbetreuer
Format: Präsenz
Konzept, Programm und Methoden:
– Mehr-Stufen-Programm: Der Baum des Von-Fall-zu-Fall-BEM
– Baum-Zweig-Methode nach dem Work HEART Training Konzept zum Entwickeln von Maßnahmen bei komplexen BEM-Prozessen nach Gesundheitskriterien sowie personellen und finanziellen Kriterien des BEM-Falls
Das Training erfolgt anhand der Metapher eines Baumes von den Wurzeln (der Ausgangssituation) über den Stamm (das Informationsgespräch) hin zu den Ästen und Zweigen (den möglichen Prozessabläufen, die fallspezifisch erfolgen).
Zu Beginn des Trainings erwerben Sie umfangreiches Wissen zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement, den rechtlichen Grundlagen, möglichen Prozessabläufen und beteiligten Akteuren und Partnern. Sie erstellen eine Einstiegskonzeption zur Vorauswahl von Maßnahmen, Akteuren und Partnern für verschiedene BEM-Fälle unter Berücksichtigung der Rechte und Pflichten sowie Zuständigkeiten für Anträge um finanzielle Realisierbarkeit der Maßnahmen. In simulierten Auszügen eines Informationsgesprächs zum BEM trainieren Sie Kompetenz-orientierte Gesprächsführung und das Erstellen eines Maßnahmenentwurfs zur Bewältigung der Arbeitsunfähigkeit im jeweiligen BEM-Fall. Sie erwerben Kompetenzen zum Erstellen von Situationsanalysen, Maßnahmenplänen, Verlaufs- und Abschlussprotokollen sowie der Entwicklung von BEM-Maßnahmen nach Gesundheitskriterien, personellen und finanziellen Kriterien. Das Training endet mit einem Ausblick auf eine Gefährdungsanalyse psychischer Belastungen für die Entwicklung allgemeiner Präventionsmaßnahmen (z.B. wenn ein Burnout-Fall auf Arbeitsbedingungen zurückgeht, die auch andere Mitarbeiter betreffen).
Fallspezifisches Betriebliches Eingliederungsmanagement wird aus ökonomischen und sozialen Gründen besonders kleinen und mittelständigen Unternehmen empfohlen (z.B. vom Landschaftsverband Rheinland), stellt aber auch für größere Unternehmen eine attraktive Alternative zum BEM als Managementsystem über den Betriebsrat sein. Der Vorteil des Fallspezifischen BEM ist, dass hier die Akteure fallspezifisch zusammengestellt werden. Dies spart personelle Ressourcen an anderen Stellen, da nur diejenigen Akteure involviert werden, die auch tatsächlich für den jeweiligen BEM-Fall benötigt werden. Durch die persönliche Begleitung des Mitarbeiters durch den BEM-Leiter werden außerdem hierarchieübergreifende soziale Beziehungen und die Identifikation mit dem Unternehmen gefördert.
Erworbene Schlüsselkompetenzen
- Umfangreiches Wissen zu den rechtlichen Grundlagen des Betrieblichen Eingliederungsmanagments (BEM), Datenschutzbestimmungen, Initiierung eines BEM-Prozesses
- Umfangreiches Wissen zu den Rechten und Pflichten von unternehmensinternen Akteuren (Betriebsarzt, Fachkraft für Arbeitssicherheit, Betriebsrat, Personalabteilung etc.) sowie den Zuständigkeiten von externen Partnern/Leistungsträgern (Krankenversicherung, Rentenversicherung, Berufsgenossenschaften etc.) für fallspezifische BEM-Maßnahmen
- Erstellen einer Einstiegskonzeption zu verschiedenen BEM-Fällen: Herausarbeiten der Ausgangssituation und Treffen einer Vorauswahl an möglichen Maßnahmen, Akteuren und Partnern für den jeweiligen Fall
- Erstellen einer Situationsanalyse mit Profilvergleich von Anforderungsprofil und Fähigkeitsprofil
- Umfangreiches Wissen zu Kommunikationstechniken im Gesundheitsgespräch (Aktives Zuhören, einfühlsame Kommunikation, Kompetenzorientierte Gesprächsführung etc.)
- Anwendung von Kommunikationstechniken und Entwickeln einer BEM-Strategie im Informationsgespräch übers BEM
- Kenntnis von Organisation und Koordination von BEM-Prozessen, Erstellen von Maßnahmen-Plänen
- Auswahl von BEM-Maßnahmen nach Gesundheitskriterien sowie personellen und finanziellen Kriterien des jeweiligen BEM-Falls
- Kenntnis von Methoden zur Evaluation und Wirksamkeitskontrolle von BEM-Maßnahmen
- Erstellen von Prozessverlaufsprotokollen und einem BEM-Abschlussprotokoll
- Kenntnis zum Durchführen einer Gefährdungsanalyse psychischer Belastungen am Arbeitsplatz
Der Baum des Von-Fall-zu-Fall BEM
Das Trainingsprogramm zur Leitung eines fallspezifischen Betrieblichen Eingliederungsmanagement (kurz: Von-Fall-zu-Fall BEM) erfolgt im Prozess anhand der Metapher eines Baumes chronologisch von den ,Wurzeln’ (d.i. der Ausgangssituation) über den ,Stamm’ (d.i. das Informationsgespräch zu BEM-Prozess) zu den ,Zweigen und Ästen’ (d.i. die möglichen Prozessverläufe).
Es ist in insgesamt sieben Trainingseinheiten aufgeteilt:
I. Einstiegskonzeption (Teil 1): Herausarbeiten der Ausgangssituation (die Wurzeln)
Die Ausgangssituation umfasst die Hintergründe der Arbeitsunfähigkeit der beschäftigten Person im jeweiligen BEM-Fall ebenso wie die unternehmensspezifischen Besonderheiten. Im allerersten Schritt geht es darum, sich einen Eindruck von der Ausgangssituation zu verschaffen, indem Informationen über die Hintergründe der Arbeitsunfähigkeit und zur Einschränkung der Leistungsfähigkeit mit Blick auf die im Arbeitsvertrag geschuldeten Leistungen gesammelt werden kann.
II. Einstiegskonzeption (Teil 2): Vorauswahl von Maßnahmen, Akteuren und Partnern (von den Wurzeln bis zum Stamm)
Ein erster Eindruck von der Ausgangssituation des jeweiligen BEM-Falls hilft bereits, eine Vorauswahl von unternehmensinternen Akteuren und externen Partnern bzw. Leistungsträgern zu treffen, die am Prozess aufgrund ihrer Rechte, Pflichten und Zuständigkeiten beteiligt sein könnten. Außerdem können bereits erste Überlegungen für mögliche Maßnahmen zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit des Beschäftigten gemacht werden, die dann im Informationsgespräch gemeinsam erörtert werden können.
III. Entwurf einer BEM-Strategie im Informationsgespräch (der Stamm)
Im obligatorischen Informationsgespräch zum BEM wird der Beschäftigte über das BEM, die gesetztlichen Grundlagen und Datenschutzbestimmungen sowie die eigenen Rechte und Pflichten aufgeklärt. Mit dem Einladungsschreiben und dem Informationsgespräch zum BEM ist der Arbeitgeber seiner gesetzlichen Pflicht, einen BEM-Prozess zu initiieren, bereits nachgekommen. Es steht dem Beschäftigten frei, das Angebot anzunehmen oder nicht. Stimmt er oder sie der Teilnahme am BEM-Prozess zu, so kann im Informationsgespräch bereits eine Strategie zur Maßnahmen-Entwicklung entworfen werden, die dann in Folge mit weiteren Akteuren und Partnern diskutiert werden oder in einfachen BEM-Fällen gleich umgesetzt werden können.
IV. Kommunikationskompetenz in Gesundheitsgesprächen (Stamm und Baum)
Gesundheitsgespräche erfordern eine besondere Gesprächskompetenz während des gesamten BEM-Prozesses. Oft ist die Krankheit oder der Unfall, welche zur Arbeitsunfähigkeit geführt hat, für die betroffene Person schlimm. Das Ausmaß der Arbeitsunfähigkeit wird anhand der Einschränkungen seiner oder ihrer Leistungsfähigkeit mit Blick auf die Arbeitsaufgabe gemessen. Es geht also im BEM-Prozess viel darum, was die betroffene Person alles nicht (mehr) leisten kann. Durch eine Kompetenz-orientierte Gesprächsführung kann der Fokus auf die verbliebenden Stärken gelenkt werden. Dies stärkt das Selbstbewusstsein und die Motivation des Beschäftigten, zum Gelingen des BEM-Prozesses beizutragen, die Arbeitsunfähigkeit (i.d.R. stufenweise) zu überwinden.
V. Situationsanalyse und Profilvergleich (vom Stamm zu den Ästen und Zweigen)
In einer Situationsanalyse wird das Ausmaß der Arbeitsunfähigkeit der Person anhand der Einschränkung seiner oder ihrer Fähigkeiten (Fähigkeitsprofil) mit Blick au die Arbeitsaufgabe im Profilvergleich ermessen. Fallspezifisch erfolgt dies in Kooperation mit unternehmensinternen Akteuren wie dem Betriebsarzt, Vorgesetzten oder anderen.
VI. Ausführung und Durchführung von BEM-Maßnahmen (Äste und Zweige)
Bei der Auswahl der BEM-Maßnahmen müssen nicht nur Gesundheitskriterien, sondern auch personelle Kriterien (d.i. Rechte und Pflichten der Akteure und Partner) sowie finanzielle Kriterien (d.i. die Realisierung der Maßnahmen, ggf. durch zu beantragende Mittel) berücksichtigt werden (analog zum Trainingsprogramm ,Baum-Zweig-Methode’ genannt, siehe unten). Die Entwicklung von BEM-Maßnahmen erfolgt durch ausgewählte am Prozess beteilige Akteure und Partner im vom BEM-Leiter moderierten Gespräch. Es müssen Maßnahmenpläne erstellt, Verantwortlichkeiten aufgeteilt und Wirksamkeitskontrollen erfasst werden.
VII. BEM-Abschluss und Gefährdungsanalyse (der grüne Zweig)
Der BEM-Prozess sollte nicht mit dem Abschlussprotokoll enden, sondern es sollten weitere Gesundheitsgespräche geplant werden, welche die Wirksamkeit der Maßnahmen auch nach dem BEM-Prozess kontrollieren, so dass ggf. Maßnahmen revidiert oder neu entwickelt werden können. Ob der Unfall oder die Erkrankung der betroffenen Person auf eine allgemeine Gefährdung am Arbeitsplatz zurückzuführen ist, kann durch eine Gefährdungsanalyse bestimmt werden. Im Falle einer allgemeinen Gefährdung für weitere Beschäftigte müssen allgemeine verhältnis- oder verhaltens-orientierte Präventionsmaßnahmen im Unternehmen zusammen mit dem Betriebsrat erörtert werden.
Entwicklung von BEM-Maßnahmen (Baum-Zweig-Methode)
Für eine erfolgreiche betriebliche Eingliederung eines Beschäftigten in ein Unternehmen ist die Entwicklung von BEM-Maßnahmen zur Überwindung oder Minderung der betroffenen Person entscheidend, die im Trainingsprogramm Folgendes berücksichtigt:
1. Gesundheitskriterien nach der HEART-Formel;
2. Zustimmungserfordernis der BEM-berechtigten Person als ,Herr/Frau des Verfahrens’;
3. Personelle Gewichtung (Rechte und Zuständigkeiten der unternehmensinternen Akteure und externen Partner);
3. Finanzielle Kriterien (ökonomischer Umgang mit Ressourcen des Unternehmens und der zu beantragenden Mittel bei den Leistungsträgern).